【家庭】：育休からの復帰時に降格と減俸　女性社員がコナミを提訴

>育休からの復帰時に降格と減俸　女性社員がコナミを提訴
>育児休業から復帰したら降格・減給、女性社員が提訴

　あー、これは文章通りの事実とすれば確かに許せないですね。バンバン訴訟してやってください。
　以前、私は「出産という大事に至っては全て女性に負担が来るのであるが、小規模の会社であればあるほど一年間も三年間も休職させた上で更に元の待遇で復職させる程の企業体力はないので、最悪を想定すると退職勧告を受けることも考慮に入れざるを得ない」と確かこちらにて記したことがあるかと記憶しておりますが、当然、これは零細企業（開発員が20名程度、社長が自分のコネで自ら営業に出る、女性の事務員はどう多くても一人だけ、という規模です）の雇い主から見た視点です。ですので、面接の場にて「今後、結婚する可能性、出産する可能性はありますか？」という質問に対して「それはセクハラではありませんか？」という返答は、逆に学生側からのパワーハラスメントであると私は理解します。故に、自社の財政状況や業務請負体制、社員稼働規模等をきちんと説明した上で理解を求めるのがとても重要なのです。「男女雇用機会均等法」とは「男女の区別無くして平等に職の機会を与えよう」という左派的理想論ではなく、「女性というだけで雇用の機会を奪ってきた謂われ無き差別を極力、排除していこう」というのが本質だと私は思っています。何せ、男と女は明らかに違う生き物なのですから（これも個人的思想で意見が分かれるモノとは思われますが）。
　例を挙げますと、ネジや金型等の精密機械工に携わる人間などは、一年も現場に関わらなくなればもう瞬く間に新人レベルまで腕が落ちますから、どうにもなりません。復職なぞ以ての外です。職人の世界では常日頃「一日の遅れを取り戻すには三日かかる」と経験則で語られています。更に他の社員はその社員が一年間、休んでいる間にも常にレベルアップしていくのですから、トヨタのような縦横共に幅の広い受注体制を敷いていると、孫請けや孫の孫請けなどざらでして、受注が下部に行けば行くほど儲けもガクンと減ります。で、安くて質の良い会社に最終的に受注が行くわけですが、その雀の涙を得るために万難八苦の熟練工を抱えて尚、そのレベルであって、常に弛まぬ努力を実行していかねば、トヨタ系の繋がりというモノは全くもって無情に断ち切られてしまうのです。その日本の下支えをしているのが、下位現場の工務員達なんですね。精密ネジなんて恐ろしく小さいモノを日本ほど不良歩合率を低くして作製できる国は他にありません。それを支えているのは日々の弛まぬ努力なのです。そこに「女性だから産休を。その後の待遇に満足のいく扱いを」という理論を持ち出すと、「性別による逆差別が発生」し、返って会社が損害を被ることになるわけです。「産休」というモノも実は業種を選ぶ制度でありまして、誤解を恐れずに申し上げますと「福祉に気を遣って会社が潰れては本末転倒」なのです。
　であるからしまして、「出産」という行為を視野に入れるとどうしても職の面では不利益を被ってしまうのが女性なのです。これはもう、女性として生まれた自分の運命を呪うしかありません。男性より女性の方が職の幅が狭いのは決して差別ではなく、覆りようのない事実なのです（この論理を書き記すと、左派思想の方は極めて激怒なさいますが：代表例→社民党議員福島瑞穂、幾ら理想を語ろうと現実を見ぬ限りそれは絵に描いた餅なのです）。
　さて、では女性はひたすら泣き寝入りするほか無いのかということですが、そんな必要性は全く御座いません。今までのお話はあくまで「やむにやむを得ず寿退社していただくしかない」様な「優秀な女学生が面接に来てくれたにも関わらず、涙を呑んで不採用通知を出さねばならなかった零細企業」や「常に勤続を続けて腕を磨き続けていかなければ業界全体から見て生き残ることが出来ない」ような企業様に限っての話です。「コナミデジタルエンタテインメント」のホームページを見てみましたが、一流も一流、超一流ではありませんか。損益計算書と貸借対照表、キャッシュ・フロー計算書を一度、拝ませていただきたいモノですよ。
　大変、二度手間で申し訳ないのですがもう一度述べさせていただきますと、何故、女性の育児出産休暇が零細企業にはとてつもない痛手になるのか。これは唯でさえぎりぎりの人数でてんてこ舞いになりながら仕事を回しているのに、いきなり一人でも消えられたらプロジェクトの防波堤が決壊してしまうからです。大卒（学士卒）から結婚出産まで平均して今の世で大凡、少なくとも５年以上はあると思いますが、５年勤め続けた零細企業の社員などとうの昔にチームリーダーです（私は入社三ヶ月で研修一つ受けず、いきなりプロジェクトリーダーになりました。註：但しメンバーは部下無しで私一人）事務所規模僅か２０名程度、資本金１千万円、本社が安い貸しビルの一室という企業ですと、自然とそうなってしまうのです。決して嫌がらせとか嫌みとかではなく。
　ですが、今回の「コナミデジタルエンタテインメント」の件は例外というか問題外です。この社のこのホームページを外部者向けの財務諸表を見て、この会社が大企業であることは一目瞭然です。他人が急遽、足抜けしても存続できる体制を築くのがリスク管理である以上、産休に対してもきちんと対策が練られていると考えて然るべきでしょう。更にこのレベルの会社だと、社会福祉の面でも社則としてきちんと産休後の復職身分が明文化されているはずです。そうでなければならないのです。そうであるはずでなのに、選択の余地無く独断専横で月収にして２０万も下がる自称「降格人事（本当に身分的に降格されたか否かは、この紙面では確認できないのでこのような書き方を致しました）」を本当に頭越しに行ったのであれば、これは由々しき人権問題です。そもそも「社則にその様な旨が予め明文化されていれば裁判など起きようがない」という前提で話をしておりますので、逆説的に見ればこれはコナミ側に明らかに非がある可能性が高いです（逆に明文化されていればまず間違いなく敗訴は決定なのですが。訴えられたコナミも顧問弁護士はいるでしょうから、明文化されていれば係争の余地無く一発で敗訴です）。きょうびの日本の上場企業における「産休」の取り扱いは「道路交通標識」の様なモノでして、普段は破ることに何ら問題はないのですが、ねずみ取りを仕掛けた警察のお縄にかかれば挙げられざるを得ない、という感じです。これをもうワンランク上げるためにも、女性方々の自主的な行動というのは大変、好ましいモノと思われます。この裁判で会社側に敗訴の確定が出れば、以降の上場企業に対してこの判例が大変、大きな役割を果たすからです。提訴した女性方々もコナミのような一流企業に就職なさるような人材である以上、相当の采配を組み立てることでしょう。
　仮に私が産休制度について明文化するとなれば、

「職の勘が戻るまで半年ほど、最高で休職前の給与から二割の減給体制に入る。但し復職後、既に該当者が産休前の業務遂行水準に達していると直属の上司が判断し、数字実績が事実としてそれを示している場合は、即座に適切な給与水準に戻されることを旨とする。この減俸体制は最長でも一年、所属部を管轄する上司の判断で更に一年、延長することが出来る」

　というところでしょうか？　職歴在りの中途社員と同じような扱いとなりますね。やはり多少は産休に対する長期休暇によって職の勘が鈍ったという配慮とリスク管理をせざるを得ないのですが、何度も述べましたとおり、社則に復職後の対応が明文化されていれば厄介事など起きるはずがないのです。更に部下の承認も得ず独断専行トップダウンでその様な措置を行うのは些か納得のいかぬ所です（コナミ等という大企業に於いては５年働いて係長補佐にもなれない可能性が高いですので、流石に「いきなり降格」というのは感情的に納得は行きかねるでしょう）。
　一応、投資者向けの株価情報も目を通してみたのですが（Yahoo！ファイナンス。【ttp://profile.yahoo.co.jp/fundamental/9766】）、「コナミデジタルエンタテインメント」は会社所在地が「（株）コナミ」と一緒でありながら社名と従業員数が異なるので、どうやら連結決算の子会社であるようなのですが、コナミの株主に対する配当は割と高めです。ヒットタイトルもかなり出していますし、ある程度を社員福祉の面につぎ込んでも罰は当たらないような気がしますが、この記事に対するウォッチャー様の反応は実は擁護一辺倒ではなくまちまちです。
　と申しますのも、私が所々で「～であれば」という述べ方をしましたのは、しらいしさんが挙げてくださった二つの記事では内規などの詳細な資料が手に入らないため、どちらに理があるかの判断が難しいからです。この人事が「産休という家庭事情を口実にした人件費減らし」に悪用されていると判断できるような資料があれば全面的に支援できるのですが、逆に上記でも私が記したような「実は法務的にも社則的にも全く問題がない処分であった」のだとすれば、差別されていると感じているのは「あくまでこの方の主観」という事になるからです。何せ、「マスコミは文章という媒体を用いて、世間受けするような文体に事実誤認と捉えられないよう読者の判断に委ねる形で先入観を抱かせるような扇情的文章を書く」為、この二つの記事だけで判断を下すわけにはいかないからです。
　更に、コナミは労働組合がありませんから、この訴訟の正当性を問う諮問機関が一切、存在しないのです。であるからこそ、私も慎重に物事を見ていかなければなりません。

　や、しらいしさんのお考えに物申すような形になってしまいまして申し訳ありません（汗。ですが、一見して即座に「謂われ無き差別を受けた非力な女性社員が、悪徳を働く被雇用会社相手に大立ち回り」というのは完全に「スクープ」です。となると、数を取るために「都合の悪い真実は報道されていない」と考えるのが現状の我が国におけるジャーナリズムに対しての正しい対処法です。予め見出しに於いて「育休からの復帰時に降格と減俸　女性社員がコナミを提訴」と題打てば世論の動向からして女性側に同情が集まるのは当然のことです。そして読者に最初の見出しで偏向した先入観を与えておいて、「「これまでの部署では健康面や育児の負担になる」として降格と配置変更を行った。これにともない月給も約２０万円減ったという」と記せば、「やれもっともな理由を打ち出して不当な降格人事を打ち出した挙げ句、結局の目標は人件費削減にある」と取られるのは当然のことです。
　であるからこそ、読者は常に情報を疑ってかからなければなりません。「新聞記事」も所詮「記者という媒介を通して社会に広められた」モノである以上、「主観的な一人の人間の意見」に過ぎないのです。この記事の信憑性を探る上で最も信頼できるのは、上記しましたとおり社則です。そして会社側の言い分が実は「産休後の女性の扱い」のみとして見てみると、それほど非人道的な措置ではないという点（３６歳という年齢にして、月額で２０万も減らされるだけの余地がある給与というのが凄まじい点に気がついてください）、人事異動や降格による減俸がきちんと社則に則ったモノであるか、そして一番のキーとなるのが「異動と降格後、きちんと能力と体力が戻りお産前と同じ条件で同じ成果を上げられるだけの人材に戻った」と判断された場合、元の待遇に戻されているか、この点です。
　今時の低い出生率に輪をかけるつもりかと非難されるかも知れませんが、会社とは「働いてお金を得る」所ですので、勿論のこと「情」は必要だとは絶対的に思うのですが、弱者をいたわる涙だけでお金が下りてくる場所でもありません。「低い出生率」と「産休後の復職人事」はまた別の問題ですので、決して同一視してはいけないのです。これを同一の舞台に上げてしまうと、社会的に見れば「産休という社会活動で、そもそもやむにやまれぬ休暇であったのだから、復職後に差別されるのはおかしい」という発言が出るでしょうし、経営的に見れば「何はどうあれ一年近く休んだ事実は変わらないのであるから、その分に於いて労働に対する報酬、即ち給与にある程度の差が付くのは当然である」という至極もっともな反論が来ます。更には休職前の職場がハードワークであった場合、「産後、特に初産後の女性にいきなり前線に出てもらって労災にでもなられては互いに困る」というリスクマネジメントが働くのも尤もな話なのです。雇用側と会社側の意見が平行線を描いたまま、落とし所が見つからず喧嘩別れになってしまうのが目に見えています。
　ですから、必要なのは互いの緩衝地帯を作る「法整備」、即ち「社則」です。労働者側の権利を守る一方で、会社側の言い分も認められるような、両者の納得できる法整備が必要なのです。社則を定めるのは総務課か、あれば法務課（大概の企業は顧問弁護士を雇って済ませるので、無い可能性が高いです）、コンプライアンス課といったところでしょうか？　労働組合があれば一番、最適なのですが、一社のみで専属の労組を抱えるのも大変ですから、業界全体の労組を立ち上げると良いかも知れませんね。
　長々と失礼しました。